Ces mairies qui recrutent autrement

Concours anonymisés, jurys mixtes, entretiens structurés : une quinzaine de mairies ont refondu leur procédure de recrutement sans attendre de réforme nationale. Elles en publient aujourd'hui les résultats, et la surprise ne porte pas sur la diversité des recrues.

Elle porte sur le maintien dans l'emploi. À dix-huit mois, le taux de départ volontaire des agents recrutés par la nouvelle procédure est inférieur d'un tiers à celui des agents recrutés par la voie classique. Les directions des ressources humaines l'expliquent par un effet mécanique : un entretien structuré évalue des compétences, pas une aisance sociale, et l'on se trompe moins sur ce qu'on mesure vraiment.

L'entretien structuré, une vieille recette

L'entretien structuré n'a rien d'une innovation. La psychologie du travail en documente la supériorité prédictive depuis les années soixante-dix : mêmes questions pour tous, dans le même ordre, cotées selon une grille définie avant de recevoir le premier candidat. Sa validité prédictive dépasse nettement celle de l'entretien libre, qui reste pourtant la norme.

S'il n'est pas adopté, c'est qu'il déplaît. Les recruteurs y perdent le plaisir de la conversation et la conviction, largement illusoire, de « sentir » les gens. Plusieurs DRH interrogés décrivent la même résistance initiale des élus et des chefs de service, et le même retournement après deux campagnes.

L'anonymisation, elle, produit un résultat plus nuancé. Elle élargit nettement le vivier au stade de la présélection, puis son effet s'atténue dès que les candidats se présentent physiquement. Plusieurs collectivités en ont tiré la conclusion inverse de celle qu'on attendait : ce n'est pas le tri des dossiers qu'il faut corriger en priorité, c'est la composition des jurys.

Le CV anonyme ne suffit pas

Le constat rejoint celui d'expérimentations nationales menées il y a dix ans, dont les résultats avaient déçu. Le CV anonyme, appliqué seul, déplace le filtre sans le supprimer. Il a même parfois desservi des candidats que le recruteur aurait repérés pour leur parcours atypique, invisible une fois le dossier expurgé.

Les jurys mixtes, en revanche, produisent un effet stable. Mixtes au sens large : deux services différents, deux niveaux hiérarchiques, et si possible une personne extérieure à la collectivité. La règle tient en une phrase : personne ne doit pouvoir décider seul.

Une directrice des ressources humaines résume l'apprentissage autrement. Ce n'est pas que les recruteurs soient malveillants, dit-elle en substance, c'est qu'ils recrutent ce qu'ils connaissent. Un jury composé de trois personnes aux parcours identiques reproduira ce parcours, sans intention et sans s'en apercevoir.

Le coût de la démarche est réel — une procédure structurée mobilise plus de temps d'encadrement — mais il se compare mal à celui d'un recrutement raté, que les DRH chiffrent entre six mois et un an de salaire. À l'échelle d'une collectivité de mille agents, quelques recrutements évités paient la réforme.

Les métiers en tension échappent à la règle

Reste la question des métiers en tension, où le rapport de force s'inverse. Pour un poste d'ingénieur territorial ou de médecin de PMI, la collectivité n'a souvent qu'un candidat. Toute procédure y devient théorique, et les efforts se déplacent vers l'attractivité : logement, transport, conditions d'exercice.

Là, les résultats sont plus modestes. Aucune procédure ne compense un déficit d'attractivité territoriale, et plusieurs collectivités reconnaissent avoir renoncé à structurer ces recrutements-là, faute de choix à arbitrer.

Le dernier enseignement porte sur l'après. Une procédure équitable qui débouche sur un service où personne ne ressemble à la recrue produit, à terme, le même départ qu'un recrutement biaisé. Les collectivités qui obtiennent les meilleurs taux de maintien ont travaillé l'accueil autant que la sélection.

Cela passe par des choses prosaïques : un tuteur désigné, un point à trois mois conduit par quelqu'un d'autre que le supérieur direct, et la possibilité de changer de service sans repasser un concours. Rien qui relève de la diversité au sens où on l'entend d'ordinaire.

C'est peut-être la leçon la plus utile de ces quinze expériences. Les dispositifs qui marchent ne portent pas sur la diversité : ils portent sur la qualité de la décision, et la diversité en est la conséquence. Les collectivités qui ont fait l'inverse — un objectif chiffré, une campagne de communication, rien sur les procédures — n'affichent aucun résultat durable.

Ce que contient une grille

La grille d'entretien mérite qu'on s'y arrête, car c'est là que tout se joue. Les collectivités qui obtiennent des résultats ont construit la leur à partir des situations réelles du poste : que faites-vous si un administré s'emporte au guichet, comment organisez-vous une tournée quand un collègue manque, décrivez un désaccord avec un supérieur et son issue.

Chaque réponse est cotée de un à quatre selon des comportements décrits à l'avance. L'exercice paraît bureaucratique ; il évite qu'un candidat soit noté sur la sympathie qu'il inspire.

Les premiers jurys y sont souvent mauvais. Les évaluateurs cotent tous au milieu de l'échelle, par prudence, ce qui aplatit les écarts et rend la grille inutile. Les DRH décrivent une courbe d'apprentissage de deux à trois campagnes avant que les notes se dispersent.

Un autre écueil tient à la rédaction des critères. Une grille qui valorise la « bonne présentation » ou la « capacité à s'intégrer à l'équipe » réintroduit par l'écrit ce qu'on voulait chasser de l'oral. Plusieurs collectivités ont dû réécrire entièrement leurs référentiels.

Les résultats par filière sont contrastés. La filière administrative, où les concours encadrent déjà fortement l'accès, bouge peu. La filière technique, où le recrutement direct domine, enregistre les écarts les plus nets — et c'est là que les effectifs sont les plus nombreux.

Les agents concernés en parlent sobrement. Interrogés sur ce qui a changé, la plupart citent moins la procédure que l'impression d'avoir été évalués sur des choses qu'ils savaient faire. Plusieurs mentionnent la présence, dans le jury, de quelqu'un qui n'appartenait pas au service.

L'accueil compte autant que la sélection

Du côté des encadrants, l'adhésion est venue d'un argument inattendu : la sécurité juridique. Une procédure documentée résiste à un recours, là qu'une décision fondée sur une impression ne se défend pas.

Le dispositif a aussi des effets de bord. En objectivant la sélection, il rend visibles des inégalités en amont — diplômes, expérience, maîtrise des codes du dossier de candidature — que la procédure ne peut pas corriger. Plusieurs collectivités ont, en réponse, ouvert des voies d'apprentissage et de contrat de projet.

Ces voies parallèles font l'objet d'un débat interne vif. Elles élargissent réellement l'accès, mais installent des agents dans des statuts moins protecteurs que le concours. Les organisations syndicales rencontrées y voient un risque de contournement du statut, et la discussion n'est pas tranchée.

Reste que quinze collectivités publient désormais leurs résultats, ce qui n'était le cas d'aucune il y a cinq ans. C'est peut-être, à ce stade, le changement le plus solide : accepter de se rendre comparable.